働く女性と中小企業に向けて、広く情報を発信したいと思い、「はたらく×らいふプロジェクト」を立ち上げ、
2019年4月に専用ホームページを開設しました。開設から1年、あらためて「女性活躍推進に関する基本情報」を確認したいと思い、厚生労働省ホームページから「女性活躍」に関連するものをピックアップしてご紹介します。
『育児・介護休業法のあらまし（2025年12月作成）』から、育児休業制度の「対象者・申出・事業主の義務」をピックアップしてご紹介します。
※厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（2025年12月作成）』の詳細は
こちら。
育児休業制度・育児休業の対象となる労働者
（育児・介護休業法 第2条、第5条第1項、第5項、第6条第1項）
・「育児休業」ができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者です。
・日々雇い入れられる方は対象外です。
・他に、労使協定を締結している場合に対象外となる労働者（継続雇用1年未満の労働者など）がいます。
・期間を定めて雇用される方は、次
のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
①同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
②子が1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
育児休業の申出
（育児・介護休業法 第5条）
・この法律の育児休業は、労働者の事業主に対する申出を要件としています。
・休業開始予定日の1ヶ月前まで（1歳以降の育児休業については2週間前まで）に、書面等により事業主に申出をする必要があります。
・申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1歳までの育児休業は2回、1歳6か月および2歳までは各1回です。※2022年10月1日から、男女ともそれぞれ2回に分割して取得することができるようになりました。
・事業主は、育児休業の申出がなされたときは、育児休業開始予定日及び育児休業終了予定などを労働者に
速やかに通知しなければなりません。
事業主の義務
（育児・介護休業法 第6条第1項、第2項）
・事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。
・ただし、次のような労働者について育児休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は育児休業をすることができません。
①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
②その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者
記事編集者より：
9月生まれの息子の手続き関係を振り返ると、忙しなかった記憶があります。
産休前に育休の手続きをして、産休中に書類を訂正しました。（出産予定日より前に出産したため）
1歳になった9月に保育園に入ることができなかったので、1歳6か月まで育休延長手続きをしました。
2月に4月入園が決定したので、再度育休延長手続きをしました。（1歳6か月を超えて育休延長するため）
育休延長手続き以外にも、市への保育園の入園申込手続きが1歳誕生月分と4月入園分の2回ありました。
姉の分の保育園利用区分変更手続きも産休（標準時間利用）→育休（短時間利用）→復職後（標準時間利用）と3回ありました。
加えて、定期の予防接種や健診などもあって、スケジュール管理や書類記入に追われる時期が何度かありました。
以上の実体験より、手続きは会社と相談しながら、計画的に進めることをお勧めします。
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◆上記は2020年4月時点の情報です。詳しくは、下記のホームページをご確認ください。
→2026年6月に加筆修正し、更新しています。
・厚生労働省
「育児・介護休業法のあらまし」
◆サイト内関連ページ
中小企業向けコラム
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