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第2回 柔軟な働き方で社員を幸せにする人事・研修制度(前編)

第2回前編 リード文(人材活性化)

あんしん財団広報誌 連動企画
中小企業の人材活性化に向けたいきいきと働ける職場づくりとは
~株式会社ふらここにおける女性人材活躍の取組み~

広報誌タイアップ企画・中小企業経営者インタビュー記事
今回は、㈱ふらここの「人事・研修制度」に焦点を当てます。社員一人ひとりの活躍と成長を支援し、柔軟な働き方を可能にする各種の制度は、どのようにつくられたのでしょうか。また、どのような特色があるのでしょうか。





プロフィール(人材活性化)

掲載企業:株式会社ふらここ 代表取締役  原 英洋氏

1963年東京生まれ。100年以上続く人形師の家庭で育ち、1987年、23歳で家業を継承。2008年に独立し、株式会社ふらここを設立。
事 業 所 名:株式会社ふらここ
本社所在地:東京都中央区東日本橋3-9-8 furacoco house
設 立 年:2008年 従 業 員 数:27名(男性1名/女性26名)
事 業 内 容:雛人形・五月人形を中心とする日本人形の製造販売
HP:https://www.furacoco.ne.jp/


監修者:グレース・パートナーズ株式会社代表 人事労務コンサルタント・社会保険労務士 佐佐木 由美子氏

中央大学大学院 戦略経営研究科修了、MBA取得。アメリカ企業日本法人を退職後、2005年3月にグレース・パートナーズ社労士事務所を開設し、現在に至る。女性の雇用問題に力を注ぎ、働く女性のための情報共有サロン「サロン・ド・グレース」を主宰。新聞・雑誌等、多方面で活躍。
HP:https://gracepartners.jp/








第2回前編 本文1(人材活性化)

上からのお仕着せではなく、社員全員で人事制度をつくった


㈱ふらここは、創業当時から、女性が長く働き続けられる環境づくりに力を入れていました。例えば、個別の事情を考慮して勤務時間を可能な限り調整したり、子どもの学校が休みの時期には子連れ出勤を認めたりしたほか、子連れで参加できる食事会や日帰りバスツアーなど、会社と家族が良好な関係を築くためのイベントを定期的に実施するなどしていました。代表取締役の原英洋氏は、次のように語っています。

「私は、経営の目的は『社員の幸せの実現』だと考えています。女性社員たちがいきいきと働き、人生の大切な時間を費やす仕事の場において働きがいを感じられるようにすることは、創業以来、私がずっと追求してきたことです」

しかし、会社設立から一定の時間が経過し、事業規模も拡大を続ける中で、トータルな人事制度の整備が求められるようになってきました。そして、原氏は、思い切った手を打ちます。

「2013年に『経営革新計画』を策定したのですが、その取組みが思いどおりに進んでいなかったという事情もあり、社員が納得感を持って働く環境づくり、社員が当事者意識を持って主体的に仕事を進めてくれる環境づくりを大事にしようと、改めて思ったのです。全社員を巻き込んで人事制度の構築に取り組もうと決断しました」

具体的に原氏がまず行ったのは、パート社員を含めた社員全員から、「これから先、この会社がどんな会社になっていたら、自分たちがより長く、そしてやりがいを持って働けるのか」、その要望を一人15項目ずつ書き出してもらうことでした。 そして、そこで上がってきた要望を“ありたい姿”と規定し、「それでは、この“ありたい姿”を実現していくために一体どんな人事制度が必要なのか」という観点から、社員全員が話し合いを重ねていきました。話し合いは1年3ヵ月にも及び、結果、「上からのお仕着せではない、社員全員でつくった人事制度」(原氏)が出来上がり、2016年4月から運用が始まりました。







第2回前編 本文2(人材活性化)

女性が長く働き続けるための制度、施策が盛り込まれた


新しく作成された㈱ふらここの人事制度には、女性活躍の推進、柔軟な働き方の実現という観点から、次のような制度、施策が盛り込まれました。

●「時間限定社員」制度の導入
 ・子どもが3歳になるまでは、1日の労働時間を5時間、6時間、7時間の中から自由に選択できる
 ・始業・終業時間については、本人の希望をふまえ、会社との話し合いで決定
●「育休早期復帰に関するインセンティブ手当」の設定
 ・1歳未満の子どもを育てながら働く社員が復帰する際に手当てを支給
●「おたがいさま支援手当」の設定
 ・休業中または時短勤務中の社員の仕事を代替する社員に対し手当てを支給
●子連れ出勤制度の導入
 ・子ども(小学校低学年頃までが中心)を連れて会社に出勤でき、 仕事をしながら様子を見守ることができる



これらの制度・施策は、創業以来の「女性が長く働き続けられる環境づくり」の理念を元に、それまで個別対応的に行われてきた取組みを、明確化・恒久化させ発展させたものといえます。

新しい人事制度の構築、女性活躍の推進に取り組んできた成果について、原氏は次のように評価しています。

「社員全員で話し合い人事制度をつくったことで、社員一人ひとりが当事者意識を持って、“ありたい姿”の実現に向けて、この人事制度の円滑な運用に取り組んでくれています。その結果、社員はみな、主体性を持って担当業務に従事し、責任を持って担当業務を完遂してくれています。  そして、社員間相互に信頼し合える仲間としての意識が高まり、上司は部下を責任と思いやりを持って自主的に育成し、また、人間関係の面でも公私両面において極めて仲が良く、人間関係のトラブルによるストレスは極めて低い職場環境を実現できています。  もちろん、子育て中の女性社員も、時間限定社員制度や子連れ出勤制度を活用して就業を継続し、活躍してくれています」


長く働き続けられる職場環境は、生産性の向上にも寄与しています










第2回前編 専門家コメント(人材活性化)

社会保険労務士 佐佐木氏の注目ポイント



子育て社員への支援は、風通しのよい企業文化構築にも効果的
中小企業では両立支援を法定どおりの範囲で済ませている場合が多い中、「育休早期復帰に関するインセンティブ手当」や「おたがいさま支援手当」など、ユニークなネーミングで子育て社員への支援を拡充している点は、働きやすさばかりではなく、風通しの良い企業文化の構築という点においても効果的だと思います。 人事制度の構築に当たり、従業員一人ひとりの声に耳を傾け、全員で話し合いながらつくったという点も素晴らしく、だからこそ当事者意識を持ってコミットできるのでしょう。 時間単位休暇や各種休暇制度は柔軟な働き方を進めるうえで大切ですが、休みを取りやすい職場風土であることや、休んだ分を挽回できる仕組みがあることが、女性従業員にとって精神的な負担を減らし、働きやすさを高めているものと考えます。


記事作成日

※記載されている情報は2020年6月時点のものです。




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