「女性活躍」について再確認しよう ～育児・介護休業法とは？（育児休業の対象者・申出・事業主の義務）～
厚生労働省ホームページから、「女性活躍」に関連するものをピックアップしてご紹介します。
（記載されている情報等は2020年4月確認時点のものです）
持続可能で安心できる社会を作るためには、ワーク・ライフ・バランスの実現が必要不可欠です。
このためには、長時間労働の抑制等、仕事と生活の調和策を進めていくこととともに、特に、子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者について、仕事と家庭の両立支援を進めていくことが重要です。
ここでは、『育児・介護休業法のあらまし（令和元年12月作成）』から、育児休業制度の「対象者・申出・事業主の義務」をピックアップしてご紹介します。
※厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし（令和元年12月作成）』の詳細は
こちら。
育児休業制度・育児休業の対象となる労働者
（育児・介護休業法 第2条、第5条第1項、第5項、第6条第1項）
・「育児休業」をすることができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者です。
・日々雇い入れられるものは除かれます。
・期間を定めて雇用されるものは、次のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
①同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
②子が1歳6か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了する ことが明らかでないこと
・労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません。
育児休業の申出
（育児・介護休業法 第5条）
・この法律の育児休業は、労働者の事業主に対する申出を要件としています。
・育児休業の申出は、一定の期間に一定の方法によって行わなければなりません。
・申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続した一まとまりの期間の休業です。
・ただし、この出生後8週間以内の期間にされた最初の育児休業については、特別な事情がなくても再度の取得が可能です（育児休業の再度取得の特例、いわゆる「パパ休暇」）。
・事業主は、育児休業の申出がなされたときは、育児休業開始予定日及び育児休業終了予定等を労働者に速やかに通知しなければなりません。
事業主の義務
（育児・介護休業法 第6条第1項、第2項）
・事業主は、要件を満たした労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。
・ただし、次のような労働者について育児休業をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は育児休業をすることができません。
①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
②その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者
◆上記は2020年4月時点の情報です。詳しくは、下記のホームページをご確認ください。
厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
厚生労働省「育児・介護休業法について」
※令和3年6月より法改正、令和4年4月1日より段階的に施行されています。
◆サイト内関連ページ
中小企業向けコラム
「中小企業におけるダイバーシティ推進 」