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男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法とは 本文(知る)

働く女性の妊娠・出産・育児に関する法律や制度を学ぶ ~男女雇用機会均等法とは~


厚生労働省ホームページからピックアップしてご紹介します。(記載されている情報等は2020年6月確認時点のものです)





男女雇用機会均等法


男女雇用機会均等法は、職場における男女の均等取扱い等を規定した法律です。
母性健康管理についても規定されています。

【男女雇用機会均等法における母性健康管理に関する規定】
(1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(法第12条)
(2)指導事項を守ることができるようにするための措置(法第13条)
(3)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法第9条)





(1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(法第12条)


妊娠した女性労働者等が「妊産婦のための保健指導又は健康診査」を受診するための必要な時間の確保が、事業主に義務づけられています。

①対象となる健康診査等
男女雇用機会均等法でいう保健指導又は健康診査とは、妊産婦本人を対象に行われる産科に関する診察や諸検査と、その結果に基づいて行われる個別の保健指導のことです。(以下「健康診査等」という)

②事業主が確保すべき必要な時間・回数
事業主は、女性労働者からの申出があった場合に、勤務時間の中で、健康診査等を受けるために必要な時間を与えなければなりません。
【必要な時間】
「健康診査の受診時間、保健指導を直接受けている時間、医療機関等での待ち時間、医療機関等への往復時間」をあわせた時間を考慮にいれて、十分な時間を確保できるようにする必要があります。健康診査等を受けるための通院日は、原則として女性労働者が希望する日(医師または助産師が指定した日)にする必要があります。 なお、女性労働者が自ら希望して、会社の休日等に健康診査を受けることを妨げるものではありません。
【必要な回数】
○妊娠中
・妊娠23週まで 4週間に1回
・妊娠24週から35週まで 2週間に1回
・妊娠36週以後出産まで 1週間に1回 ただし、医師または助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示に従って、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
○ 産後(出産後1年以内) 医師等の指示に従って必要な回数 

③通院休暇の申請手続
通院休暇は勤務時間内に健康診査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられています。
【申請に必要な事項】
女性労働者が事業主に対して健康診査等に必要な時間を申請するに当たっては、通院の月日、必要な時間、医療機関等の名称及び所在地、妊娠週数等を「健康診査・保健健康指導申請書」等の書面で申請することが望まれます。
【申請に必要な書類】 事業主は、妊娠週数又は出産予定日を確認する必要がある場合には、女性労働者の了承を得て、出産予定日証明書等の証明書類の提出を求めることができます。 ただし、証明する書類として母子健康手帳を女性労働者に開示させることは、プライバシー保護の観点から好ましくありません。
【申請時期】 健康診査等に必要な時間の申請は、原則として事前に行う必要があります。ただし、事業主が、事後の申請について、溯って承認することを妨げるものではありません。

※通院休暇中の給与の有無については、会社の定めによります。
※事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分をもって通院休暇に当てるよう女性労働者に対して指示することは認められません。 ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。




(2)指導事項を守ることができるようにするための措置(法第13条)


指導事項を守ることができるようにするための措置とは、妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から受けた指導を守ることができるようにするために、事業主が講じなければならない以下の措置のことです。

【指導事項を守ることができるようにするための措置】
・妊娠中の通勤緩和(時差通勤、勤務時間の短縮等の措置)
・妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置)
・妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、休業等の措置)





(3)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(法第9条)


女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、事業主は、解雇その他不利益取扱いをしてはならないとされています。

また、労働者が育児休業、子の看護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、事業主は、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています。

【妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うとは】
男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の違反の要件となっている「理由として」とは妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。 妊娠・出産、産前・産後休業、育児休業等の事由を「契機として」(※)不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる(事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある)と解され、法違反となります。
※原則として、妊娠・出産、産休、育休等の事由の終了から1年以内に不利益がなされた場合は「契機として」いると判断します。ただし、事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置(人事異動、人事考課、雇止めなど)については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。





◆上記は2020年6月時点の情報です。詳しくは、下記のホームページをご確認ください。
・厚生労働省 働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について
・厚生労働省 妊娠・出産をサポートする女性にやさしい職場づくりナビ

◆サイト内関連ページ・読み物
 働く女性向け 「教えて先輩!ワタシらしい”はたらく×らいふ”」





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働く女性の妊娠・出産・育児に関する法律や制度を学ぶ
厚生労働省ホームページから、「働く女性の妊娠・出産・育児に関する法律や制度」に関連するものをピックアップしてご紹介します。(記載されている情報等は2020年6月確認時点のものです)

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