働く女性と中小企業に向けて、広く情報を発信したいと思い、「はたらく×らいふプロジェクト」を立ち上げ、
2019年4月に専用ホームページを開設しました。開設から1年、あらためて「女性活躍推進に関する基本情報」を確認したいと思い、厚生労働省ホームページから「女性活躍」に関連するものをピックアップしてご紹介します。
男女雇用機会均等法の改正
2025年6月に労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等を改正する法律が公布され、ハラスメント対策が強化されました。男女雇用機会均等法にかかわる部分は公布日（11日）に施行されています。
改正の概要（男女雇用機会均等法にかかわる部分を抜粋）
①カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化。
指針では、「職場におけるカスタマーハラスメント」の定義、内容、事業主等の責務、雇用管理上講ずべき措置の内容などが示されている。
②求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、国、事業主及び労働者の責務を明確化。
指針では、「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」の定義、内容、事業主等の責務、措置を適正に行っていると認められる例などが示されている。
③職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて、啓発活動を行う国の責務を定める。
記事編集者のつぶやき：
いわゆるカスハラやインターン生へのセクハラなどが昨今、社会的に問題として取り上げられたことを契機として、今回法改正に至り、事業主に防止のための具体的な措置を講じることが義務付けられました。
また、個別の行為がハラスメントにあたるか否かは、行政ではなく、各企業が事実確認をして判断をする必要があることに驚きました。
認定が争われた場合、最終的には司法判断に委ねられるため、時間的損害が発生したり、企業イメージのダウンにつながります。
各企業は本気で取り組む必要がありますね。
2016年３月に男女雇用機会均等法を改正する法律等が公布され、妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置義務が新設、2017年１月１日から施行されています。（雇用保険法等の一部を改正する法律関係）
現行の概要（育児・介護休業法、男女雇用機会均等法等関係※施行日：2017年1月1日）
事業所は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。
| 以下のような事由を理由として… |
（主な理由）
●妊娠中・産後の女性労働者の…
・妊娠、出産
・妊婦健診などの母体健康管理措置
・軽易な業務への転換
・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下した
・育児時間
・時間外労働、休日労働、深夜残業をしない
●子どもを持つ労働者・介護をしている労働者の…
・育児休業、介護休業
・育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）、
介護のための所定労働時間の短縮措置等
・子の看護休暇、介護休暇
・時間外労働、深夜残業しない など
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| 不利益取扱を行うことは違法 |
・解雇
・雇止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容の強要
・降格
・減給
・賞与等における不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする
など
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現行の不利益取扱い禁止と防止措置の関係
| |
不利益取扱い禁止
（均等法第9条3項、育・介法第10条等） |
左記に加え防止措置義務を新規に追加 |
| 禁止・義務の対象 |
事業主 |
事業主 |
| 内容 |
妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする
不利益取扱をしてはならない。
※就業環境を害する行為を含む |
上司・同僚が職場において、妊娠・出産・
育児休業・介護休業等を理由とする就業環境
を害する行為をすることがないよう
防止措置（※）を講じなければいけない。
※労働者への周知・啓発、相談体制の整備等の内容を方針で規定予定。 |
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◆上記は2020年4月時点の情報です。詳しくは、下記のホームページをご確認ください。
→この記事は、2026年6月に加筆修正し、更新しています。
・厚生労働省
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために
◆サイト内関連ページ
中小企業向けコラム「
中小企業におけるダイバーシティ推進」
◆再確認しよう！（ブログ）
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女性活躍推進法とは？
・
女性活躍推進法の改正
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テレワークとは？